En Argentina, empresas y organismos debaten cómo aprovechar el talento de personas mayores de 50 años, en un contexto donde la longevidad y la reinvención profesional desafían modelos tradicionales de empleo.
En Argentina, la discusión sobre el valor de la experiencia en el ámbito laboral cobra relevancia ante el envejecimiento de la población y la extensión de la vida activa. Mientras la expectativa de vida aumenta y las trayectorias profesionales se diversifican, empresas y organismos públicos enfrentan el desafío de adaptar sus criterios de evaluación y retención de talento, especialmente en el segmento de personas mayores de 50 años.
El modelo tradicional y sus límites
Durante décadas, la carrera profesional en el país se concibió como una secuencia lineal: formación, ascenso y retiro. Sin embargo, este esquema resulta cada vez menos sostenible frente a una vida laboral más extensa y a la necesidad de múltiples transiciones. Especialistas como Lynda Gratton y Andrew Scott, en su libro The 100-Year Life, advierten que la división rígida entre educación, trabajo y jubilación pierde vigencia, y que la reinvención profesional será una constante en los próximos años.
En este contexto, las organizaciones que mantienen criterios de promoción y selección basados en la juventud pueden desaprovechar capacidades clave. La experiencia, lejos de ser un obstáculo, puede convertirse en una ventaja competitiva si se orienta a la integración de saberes, la formación de equipos y la gestión de situaciones complejas.
Desafíos para empresas y trabajadores
El mercado laboral argentino aún muestra una preferencia por perfiles jóvenes, asociados a la adaptación tecnológica y la velocidad de respuesta. Sin embargo, la gestión de crisis, la construcción de redes y la toma de decisiones informadas requieren competencias que suelen desarrollarse con los años. El economista Arthur Brooks sostiene que, a medida que avanza la edad, disminuye el protagonismo de ciertas habilidades técnicas, pero crecen las capacidades de mentoría, análisis y orientación estratégica.
Para las personas mayores de 50 años, la clave está en redefinir su aporte: no competir en los mismos términos que a los 30, sino capitalizar la experiencia y la capacidad de aprendizaje continuo. La reinvención profesional implica desacoplar la identidad del cargo, explorar nuevos ámbitos -como pymes, ONG o proyectos independientes- y fomentar el intercambio intergeneracional. Chip Conley denomina "modern elder" a quienes logran combinar experiencia y curiosidad, aportando valor en organizaciones multigeneracionales.
Responsabilidad institucional y diversidad
Las empresas y organismos públicos tienen la responsabilidad de revisar sus políticas de diversidad y evitar prácticas de edadismo, es decir, discriminación por edad. El acceso a oportunidades de formación, la participación en proyectos y la posibilidad de asesorar a nuevas generaciones son mecanismos que pueden favorecer la integración de personas con trayectorias extensas. La acción concreta -como dictar una clase, acompañar a emprendedores o actualizarse en nuevas tecnologías- permite verificar qué capacidades siguen vigentes y cuáles requieren fortalecimiento.
El edadismo suele ser menos visible que otras formas de discriminación, pero sus efectos son significativos. Organizaciones que afirman no encontrar talento pueden estar excluyendo a quienes conocen en profundidad el funcionamiento del sector y pueden contribuir a la formación de nuevos equipos. La antigüedad, no obstante, no garantiza relevancia: la actualización permanente y la disposición a aprender resultan indispensables para mantener la vigencia profesional.
Perspectivas y contexto regional
La discusión sobre el valor de la experiencia laboral no es exclusiva de Argentina. En América Latina, la extensión de la vida activa y la transformación de los modelos de empleo plantean desafíos similares. La necesidad de repensar la contribución de las personas mayores de 50 años se vincula con debates sobre inclusión, productividad y sostenibilidad de los sistemas previsionales. En este sentido, la revisión de criterios de selección y promoción puede tener impacto en la competitividad de las organizaciones y en la cohesión social.
La adaptación de las políticas laborales y la promoción de entornos multigeneracionales requieren información precisa y actualización constante. En ocasiones, la implementación de nuevas plataformas o sistemas puede generar dificultades, como ocurrió recientemente con la consulta del Registro Universal de Ingresos, donde el Departamento Nacional de Planeación recomendó a la ciudadanía utilizar la Ventanilla Social en horarios de menor demanda (más detalles sobre la recomendación oficial).
El concepto de edadismo refiere a la discriminación basada en la edad, que puede manifestarse en el acceso al empleo, la promoción interna o la participación en proyectos. A diferencia de otras formas de discriminación, el edadismo suele estar naturalizado y es menos visible en las estadísticas oficiales. Su abordaje requiere tanto cambios normativos como transformaciones culturales en las organizaciones, así como la promoción de buenas prácticas que reconozcan el valor de la experiencia y la actualización permanente.
